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Cómo renunciar cuando lideras un equipo

Escrito el 05/01/2022
4 minutos


por Peter Fennah, Brenda Steinberg, y Michael D. Watkins

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Si bien los líderes prestan mucha atención a comenzar nuevos trabajos, es igualmente importante planificar su salida. Administrar tu pausa laboral o salida definitiva es uno de los actos más importantes que puedes hacer por ti, tu equipo y tu organización, y es esencial para asegurar tu legado y tu reputación.

Los autores ofrecen seis pasos a seguir después de dar tu aviso: 

1. Identifica tus prioridades.

Sé realista sobre lo que puedes lograr antes de tu último día. Concéntrate en los problemas en los que realmente eres la única persona con el conocimiento, la experiencia y las relaciones para sustentarlos. Hazte estas preguntas para identificar tus "prioridades de salida":

  • ¿Cuáles son los problemas más delicados con los que estoy tratando y quién debe participar?
  • ¿Qué conocimiento histórico, técnico o político se puede perder cuando me vaya y cómo debo preparar a otros para cerrar esta brecha?
  • ¿Qué necesito lograr para sentirme bien con mi mandato?
  • ¿Qué proyectos o batallas necesito dejar sin terminar aunque me duela?

2. Comunica tus límites.

Una vez que hayas aclarado tus prioridades de salida, establece límites personales para asegurarte de mantenerte concentrado y evitar ser absorbido por nuevas crisis. Comparte tus prioridades con todos: tu jefe, compañeros, subordinados directos y partes interesadas. Tu partida generará nuevas dinámicas, tanto dentro de tu antiguo grupo de compañeros como entre las personas a las que diriges, mientras otros intentan llenar el vacío de poder. Es importante aclarar los roles de todos en la transición y cómo se relacionan con sus partes interesadas y clientes. Deberás permanecer atento para redirigir las solicitudes de participación a la persona adecuada, asegurándote de incluir a otros en la toma de decisiones y de estar menos centrado en las operaciones todos los días.

Una vez que anuncies tu partida, debes anticipar estar fuera de las decisiones futuras y tener menos capital político. Deberás confiar en los demás para comenzar a tomar las decisiones correctas.

3. Crea un plan de transición detallado para tu jefe.

Asegúrate de que tu gerente comprenda las prioridades que necesitarán atención después de que te vayas. También puede ser útil proporcionar: 1) información sobre el liderazgo y la estructura futuros de tu departamento; 2) conocimiento de los desafíos futuros del negocio y 3) asesoramiento sobre el mejor proceso para transferir responsabilidades a tu sucesor y otro personal clave. Resume todo esto en un documento de trabajo y compártelo con tu jefe. Tu plan también estará conformado por la disposición de tu gerente y tu equipo para asumir algunas de tus responsabilidades, así como si te reemplazan, sus responsabilidades se dividen o su función se elimina.

4. Prepara tu equipo.

Tómate un tiempo para asegurarte de que los miembros de tu equipo estén listos para la siguiente fase con un nuevo líder. Si trabajas como siempre, no estás preparando a tu equipo para la transición. Esfuérzate por desarrollar la confianza de tu equipo capturando y compartiendo lo que han logrado juntos. Ten conversaciones con ellos sobre lo que esperan lograr en el futuro. Y pídeles que identifiquen a las partes interesadas que son fundamentales para su éxito y qué puedes hacer para reforzar estas relaciones antes de irte.

Ten en cuenta que despedirte de tu equipo puede ser más difícil de lo que pensabas. Puedes sentirte bien cuando las personas acuden a ti en busca de soluciones o se preguntan qué harán cuando te hayas ido. Sin embargo, esto puede crear dependencia justo en el momento en que tu equipo necesita adoptar la independencia.

Sé creativo al planificar tu cierre. Por ejemplo, un líder de una compañía farmacéutica invitó a su equipo a crear una línea de tiempo en una pared que indica cuándo se unieron a la división y sus altibajos juntos. El equipo pasó tres horas juntos, recordando sus experiencias y lo que aprendieron.

5. Prepara a tu sucesor para el éxito.

Tu sucesor debería beneficiarse de tu experiencia, no tener que empezar de cero. Reconoce que hay decisiones que tu sucesor puede tomar mejor, pero que necesita la información correcta para tomarlas. Si no eres deliberado en tus acciones y comunicación, sin saberlo, decepcionarás a la gente. ¿Cuál es la historia oculta de por qué las cosas son como son? La presión de las partes interesadas, la política interna, los recursos limitados, los valores culturales, las conexiones geográficas y otros factores pueden haber provocado que se tomen decisiones menos obvias. ¿Qué se necesita reconocer, aceptar o cambiar para permitir un mayor éxito? ¿Cómo diagnostican tú y las partes interesadas clave los desafíos que enfrenta el equipo? ¿Qué tres ideas puedes compartir sobre lo que tu equipo necesita para cambiar con éxito dentro de la cultura y el contexto actuales?

Al mismo tiempo, no le dejes problemas a tu sucesor que tú puedas resolver mejor. Tener el coraje de tener conversaciones cruciales y tomar las decisiones correctas prepara a tu sucesor para hacer lo correcto.

6. Sé respetuoso y receptivo.

Puedes estar tan emocionado con tu nuevo rol o querer escapar lo más rápido posible que corres el riesgo de ganarte la reputación de "haberte ido ya mientras sigues en el trabajo". En este caso, es posible que no respondas a tus antiguos colegas y a otras personas que dependen de ti para recibir instrucciones. Una reputación de ser distante, despreocupado, demasiado ambicioso o demasiado ensimismado puede seguirte a tu nueva posición. Reconoce que tus colegas pueden querer pasar tiempo contigo para cerrar y agradecerte por tu papel en sus vidas.

No todos los finales son felices. Es posible que te vayas por razones que te hagan sentir magullado o maltratado.  A menos que haya violaciones éticas o legales, piénsalo dos veces antes de usar tu renuncia como protesta u oportunidad para vengarte. Expresar públicamente tus quejas rara vez brinda una satisfacción personal duradera y puede quemar puentes con las personas de la organización que están dispuestas a ayudarte. Muy a menudo, la administración se fusiona en torno a las personas que se quedan en la organización. Busca compartir lo que has logrado con la ayuda de otros y lo que has aprendido de esta experiencia laboral. Al reforzar estos aspectos positivos, eliges el tono de tu partida.

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En resumen, no descuides el imperativo de salir bien porque estás muy concentrado en el nuevo comienzo. Esto es cierto ya sea que vayas al "trabajo de tus sueños", te jubiles después de una larga carrera o te vayas debido a una reestructuración. Las transiciones inevitablemente despiertan una variedad de emociones que van desde la emoción y el orgullo hasta la pérdida y la inseguridad. La fase final de un rol no es solo una partida; es una oportunidad para solidificar tu legado, preparar a tu antiguo equipo para el éxito futuro y fortalecer la integridad de tus relaciones y tu red.

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Sobre los autores

Peter Fennah es un psicólogo ocupacional colegiado y consultor de liderazgo para Genesis Advisers con 20 años de entrenamiento de líderes senior en transición. Es coaching habitual en el programa "Los primeros 90 días" de la Escuela de Negocios IMD.

Brenda Steinberg es coach ejecutiva y consultora de liderazgo con más de 20 años de experiencia trabajando con líderes senior. Ella contribuye regularmente a los programas de educación ejecutiva en  IMD  Business School y trabaja como consultora con  Genesis Advisers .
 
Michael D. Watkins es cofundador de Genesis Advisers , profesor de IMD Business School y autor de The First 90 Days  y Master Your Next Move (Harvard Business Review Press).

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