La Historia
Las empresas están gastando billones (sí, con “b”) en “transformación digital”. Pero seamos honestos: la mayoría de estos esfuerzos fracasan. ¿La razón? Siguen intentando arreglar una máquina vieja en lugar de evolucionar hacia un organismo vivo.
¿De qué estamos hablando?
Durante décadas, el modelo a seguir fue la máquina: eficiencia, previsibilidad, estandarización. Jana Werner y Phil Le-Brun (estrategas de Amazon Web Services) llaman a esto la “Organización de Hojalata” (como el personaje de El Mago de Oz). Son rígidas, oxidadas y necesitan que alguien de arriba les ponga aceite para moverse.
Pero el mundo ya no es una fábrica predecible. Es un océano turbulento.
Por eso proponen un nuevo paradigma: La Organización Pulpo. El pulpo es una de las criaturas más inteligentes y adaptables de la naturaleza. Sus tentáculos pueden “pensar” y actuar de forma independiente, pero trabajan en perfecta coordinación. Sienten cambios sutiles en el agua y reaccionan al instante.
En la imagen superior: A la izquierda, el modelo tradicional (Hojalata/Jerárquico) donde el cerebro central decide todo. A la derecha, el modelo distribuido (Pulpo), donde los nodos periféricos tienen autonomía e inteligencia.
¿Por qué el cambio?
Porque estamos confundiendo lo “complicado” con lo “complejo”.
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Complicado: Un motor de avión. Tiene miles de piezas, pero si sigues el manual, sabes qué pasará. Es predecible. Aquí vive el Hombre de Hojalata.
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Complejo: El océano. Una pequeña corriente aquí puede causar una tormenta allá. Es no lineal e impredecible. Aquí vive el Pulpo.
Las empresas de Hojalata intentan controlar lo incontrolable con jerarquías y burocracia. Las Organizaciones Pulpo distribuyen la inteligencia hacia los bordes, donde los empleados realmente tocan al cliente.
Un ejemplo claro:
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Reunión Hojalata: Una pantalla gigante, diapositivas preparadas, agenda rígida, preguntas solo al final. Consumo pasivo de información.
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Reunión Pulpo: Pizarras blancas, gente de diferentes niveles debatiendo, caos creativo, enfoque en resolver problemas reales. Creación activa de ideas.
¿Cómo dejar de oxidarse?
No necesitas un plan maestro de 5 años (eso es muy Hojalata). Necesitas cambiar comportamientos arraigados. Los autores llaman a estos malos hábitos “antipatrones”. Aquí están los tres peores:
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Matar la Claridad: Misiones vagas como “Aumentar el EBITDA un 50%”. La gente no sabe para qué trabaja ni cómo tomar decisiones.
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Minar la Propiedad: Tratar a las personas como “recursos” o engranajes. Si necesitas 11 firmas para aprobar un gasto, le estás diciendo a tu empleado: “No confío en ti”.
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Ahogar la Curiosidad: Optimizar lo que ya sabes hacer en lugar de explorar lo nuevo. Recompensar la previsibilidad sobre la creatividad.
El Laboratorio del Pulpo
Para convertirte en un pulpo, tienes que experimentar. Pero no a lo loco. Sigue el ciclo: Hipótesis -> Experimento -> Reflexión.
Los experimentos pueden ser simples:
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Dejar de hacer algo: Reed Hastings, ex CEO de Netflix, eliminó la política de vacaciones. El experimento: confiar en que los adultos actúen en el mejor interés de la empresa.
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Desviarse del proceso: Google puso un límite a las entrevistas de trabajo (máximo 4) para forzar decisiones más rápidas.
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Pilotar: Coca-Cola cambió la mentalidad de sus guardianes legales. En lugar de decir “no” por defecto, debían poner “guardarraíles” seguros para que los equipos innovaran.
La clave está en cómo aprendes: Las Organizaciones Pulpo usan el “aprendizaje de doble bucle”. Si algo sale mal, no solo preguntan “¿Qué pasó?” (bucle simple). Preguntan “¿Por qué pensamos que esta era la mejor opción en primer lugar?” (doble bucle). Cuestionan sus propias suposiciones y modelos mentales.
Arriba: El aprendizaje de bucle simple solo corrige la acción. El aprendizaje de doble bucle cuestiona las normas y suposiciones subyacentes que llevaron a esa acción.
No “Escales”, Deja que se “Esparza”
Aquí hay un error clásico: Encuentras algo que funciona en un equipo y el CEO ordena: “¡Que todos lo hagan a partir del lunes!”. Eso mata la innovación.
Las Organizaciones Pulpo prefieren la difusión orgánica.
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El caso Amazon: Hace 20 años, un desarrollador llamado Stephen se cansó de subir imágenes manualmente. Creó una herramienta de búsqueda visual para sí mismo. Funcionaba tan bien que sus compañeros la copiaron. Luego otros departamentos. Nadie lo ordenó; se esparció porque era útil.
El Nuevo Jefe
Si quieres liderar un pulpo, deja de ser el comandante. Tu trabajo no es trabajar en el sistema, sino trabajar sobre el sistema. Conviértete en un “Arquitecto de Sistemas”. Tu meta es eliminar la fricción burocrática y dar contexto para que tus “tentáculos” (tus equipos) puedan tomar decisiones inteligentes sin preguntarte todo el tiempo.
En resumen
El mundo es demasiado complejo para manejarlo con manuales rígidos y jerarquías oxidadas. Convertirse en una Organización Pulpo no significa caos; significa confianza radical y adaptabilidad.
Significa tener ojos grandes mirando el horizonte (estrategia) mientras tus tentáculos exploran, tocan y resuelven problemas en tiempo real (ejecución descentralizada).
Identifica tus “antipatrones” (esas costumbres que todos odian pero nadie cambia), empieza con experimentos pequeños y deja de tratar a tu gente como engranajes. El futuro pertenece a los que se mueven fluido, no a los que se quedan parados esperando aceite.