Por Rebecca Knight (Adaptación)
Llevas pocas preguntas en la entrevista y algo no encaja. Las respuestas del candidato son perfectas, quizás demasiado pulidas. Hay un ligero retraso antes de cada contestación y sus ojos se desvían de la cámara constantemente. Es muy probable que ChatGPT le esté dictando las respuestas.
Bienvenido a la contratación en la era de la IA. Es una realidad incómoda, pero inevitable. Como señala Mike Kyle, reclutador ejecutivo: “Si usas ChatGPT para escribir descripciones de trabajo y algoritmos para filtrar currículums, no deberías sorprenderte cuando los candidatos lo usan en las entrevistas”.
El instinto natural de muchos gerentes es convertirse en detectives: pedir que compartan pantalla para probar que no están haciendo trampa. Sin embargo, esto es un error estratégico; señala desconfianza inmediata y puede alienar al mejor talento.
El enfoque inteligente no es vigilar, sino innovar. Si un chatbot puede pasar tu entrevista, el problema no es el candidato, es tu entrevista. El objetivo debe ser crear un entorno donde leer un guion de IA simplemente no funcione. Debes evaluar las habilidades humanas que la tecnología aún no puede replicar.
Aquí presentamos cinco dimensiones críticas para evaluar la verdadera capacidad de un candidato en un mundo saturado de IA.
1. Evalúa la Inteligencia Emocional y las señales sociales
La IA puede simular empatía, pero no puede leer el ambiente en tiempo real.
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Establece una línea base: Charla informalmente al principio para conocer su estilo de comunicación natural.
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Prueba la adaptabilidad: Cambia tu tono o lenguaje corporal, o desafía suavemente una respuesta. La capacidad de notar estos cambios sutiles y ajustar la respuesta demuestra autoconciencia e inteligencia emocional, habilidades críticas para trabajar con equipos y clientes que ninguna IA puede sustituir plenamente.
2. Prioriza el razonamiento sobre el recuerdo
En el pasado, las entrevistas evaluaban “qué sabes”. Hoy, todos usamos tecnología para recordar cosas. El nuevo estándar debe ser “cómo piensas”.
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Escenarios ambiguos: Plantea situaciones desordenadas sin una respuesta correcta clara.
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Conectar los puntos: Incluso si usan IA para obtener información, hay una gran diferencia entre repetir datos y usarlos para construir un argumento lógico. Busca candidatos que refinen ideas y conecten conceptos dispares, no solo aquellos que recitan definiciones.
3. Juzga al candidato por sus preguntas, no solo por sus respuestas
La curiosidad es un indicador clave de pensamiento crítico.
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La trampa de la vaguedad: Plantea preguntas deliberadamente vagas o con falta de detalles (ej. “¿Cómo abordarías el cierre de mes en nuestro negocio?”).
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La señal de alerta: Si el candidato ofrece una respuesta genérica y perfecta, probablemente está leyendo un guion.
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La señal de éxito: Si el candidato se detiene para pedir clarificación, identificar lagunas en la información y profundizar en los detalles, está demostrando un pensamiento crítico genuino.
4. Prueba la reacción ante lo inesperado
La IA prospera en terrenos familiares y predecibles. Los humanos prosperan (o deberían) en la improvisación.
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Salte del guion: Si el candidato se muestra fluido en temas estándar pero tropieza en territorio desconocido, es una señal.
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Auditoría de procesos en vivo: Pide compartir pantalla, no para vigilar pestañas abiertas, sino para que te guíen a través de un proyecto pasado o una pieza de código real. Estás evaluando su capacidad para explicar decisiones y procesos sobre la marcha.
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Pregunta sobre la IA: Sé directo. Pregunta cómo y cuándo usan la IA. Un candidato competente conocerá los límites de la herramienta y no dependerá excesivamente de ella.
5. Colaboración en tiempo real
Las entrevistas uno a uno por Zoom son el entorno perfecto para hacer trampa con IA. Cambia la dinámica.
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Entrevistas grupales: Reúne a varios candidatos en una videollamada para un ejercicio de resolución de problemas. El ritmo es más rápido y dinámico.
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Dinámicas de equipo: Observa quién escucha, quién construye sobre las ideas de otros y quién facilita la conversación. La capacidad de gestionar interacciones complejas y sintetizar múltiples perspectivas es una competencia humana de alto valor que un chatbot no puede fingir en un entorno grupal.
Conclusión
Es casi seguro que los candidatos utilizarán IA en tus procesos de selección. En lugar de luchar contra la corriente intentando controlar cada variable, concéntrate en lo que realmente importa: cómo manejan la ambigüedad, cómo razonan y cómo interactúan con otros humanos. Al final del día, estás contratando a un colega, no a un procesador de textos.