A pesar de que casi el 85% de las grandes empresas en EE.UU. ofrecen programas de bienestar laboral, las necesidades de salud mental y agotamiento siguen en aumento. Para 2026, el gasto global en bienestar corporativo superará los 94,6 mil millones de dólares. Sin embargo, los resultados no están mejorando. Esta discrepancia nos lleva a cuestionar: ¿por qué los programas de bienestar no están logrando mejores resultados?
Los autores sostienen que este problema se debe, en parte, a un enfoque individualista en lugar de uno sistémico. En lugar de centrarse en intervenciones a nivel de cada empleado, las empresas deberían abordar los factores estructurales que afectan su bienestar, como la gestión de cargas de trabajo y la capacitación en salud mental para líderes.
Por qué los enfoques individualistas fallan
Las empresas suelen preferir soluciones digitales, como aplicaciones de meditación o chatbots, porque son fáciles de escalar y estandarizar. Sin embargo, estas intervenciones no abordan las causas sistémicas del malestar. A continuación, se detallan cinco razones principales por las cuales este enfoque no es suficiente:
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Ignoran las causas profundas
Los enfoques individualistas a menudo no abordan las fuentes estructurales de estrés. Por ejemplo, un empleado con una carga de trabajo excesiva que usa una aplicación de mindfulness podría sentirse aún más desalentado si su situación laboral no cambia. Esto puede crear una sensación de desesperanza en lugar de apoyo. -
Se perciben como hipócritas
Cuando las organizaciones piden a los empleados que se centren en el autocuidado sin abordar las demandas laborales, estas iniciativas pueden parecer hipócritas. Un estudio mostró que los estudiantes de doctorado con cargas de trabajo altas se sintieron frustrados y ansiosos cuando se les recomendó autocuidado, ya que percibieron que sus supervisores no se preocupaban genuinamente por su bienestar. -
No se usan ampliamente
Soluciones como los programas de asistencia al empleado (EAP) y las aplicaciones de bienestar tienen una baja tasa de participación. Un estudio de Deloitte encontró que el 68% de los trabajadores en EE.UU. no aprovechaban los recursos de bienestar porque eran difíciles de acceder o resultaban confusos. -
No son efectivos
Estudios en Oxford y EE.UU. han demostrado que los empleados que participan en intervenciones individuales, como entrenamientos de resiliencia o mindfulness, no mejoran significativamente en comparación con aquellos que no lo hacen. La investigación sugiere que esto podría deberse a que solo los empleados más saludables acceden a estas plataformas. -
Falta de compromiso por parte de los empleadores
Menos del 25% de los empleadores utilizan métricas de éxito para evaluar sus programas de bienestar. Sin estas métricas, las empresas no pueden mejorar los servicios ni demostrar el valor de su inversión.
Hacia un enfoque holístico
Para mejorar los resultados, las empresas deben implementar cambios sistémicos y equipar a sus líderes para que apoyen el bienestar organizacional. A continuación, se presentan estrategias respaldadas por investigaciones para abordar estos desafíos:
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Responder a las necesidades de los empleados con cambios organizacionales
Las prioridades de los empleados son el equilibrio entre vida y trabajo y la flexibilidad. Por ejemplo, la semana laboral de cuatro días ha mostrado aumentos en la productividad y mejoras en el bienestar general de los empleados, según la investigación del Foro Económico Mundial. -
Apoyar los cambios estructurales con metas claras y métricas
Para implementar cambios efectivos, las empresas deben establecer objetivos bien definidos y monitorear los resultados a lo largo del tiempo. Vincular los bonos ejecutivos a métricas de bienestar de los empleados podría mejorar la rendición de cuentas y fomentar una cultura de salud mental. -
Desarrollar redes de campeones del bienestar a nivel de empleados
Los campeones de bienestar son empleados que, voluntariamente, apoyan a sus colegas y ofrecen retroalimentación a la dirección. Para que esta estrategia funcione, las empresas deben proporcionarles recursos y políticas de apoyo. -
Capacitar a los líderes para apoyar el cambio organizacional
Mejorar las habilidades de gestión de personas de los líderes puede reducir la rotación de empleados en un 60%. Programas de capacitación en salud mental, como los implementados por Entain, han mostrado resultados positivos en el compromiso de los empleados. -
Alinear el bienestar con estándares globales y ESG
El bienestar es ahora un aspecto fundamental en la gestión de riesgos de capital humano, parte esencial de los marcos de ESG (ambientales, sociales y de gobernanza). Estándares como el ISO 45003 ayudan a las organizaciones a evaluar y gestionar riesgos psicosociales, preparándolas para cambios legislativos futuros y mejorando su reputación.
Implementar estas estrategias holísticas requiere cambios estructurales y un compromiso a largo plazo. Sin embargo, al alinear el bienestar con los objetivos organizacionales y medir su impacto, las empresas pueden obtener un retorno de inversión significativo, mejorando la satisfacción y el compromiso de sus empleados.