La idea de que el mérito y la inclusión están en conflicto es errónea. Ambos conceptos buscan lo mismo: un sistema justo en el que el esfuerzo y la capacidad, y no barreras arbitrarias, determinen el éxito laboral. Sin embargo, en la realidad, aún estamos lejos de este ideal. Historias de personas neurodivergentes y con discapacidades demuestran cómo los procesos de selección y promoción pueden ser excluyentes y sesgados.
Cuando el sistema falla a los más capacitados
Tomemos el caso de Brian, un genio de la informática y las matemáticas con una capacidad extraordinaria para el reconocimiento de patrones. A pesar de su talento en ciberseguridad, no consigue empleo debido a entrevistas que evalúan superficialmente a los candidatos con preguntas irrelevantes. Estas pruebas no miden su competencia, sino su capacidad de encajar en un molde social predefinido.
Este tipo de procesos afectan a muchas personas como Brian, quienes serían considerados los mejores candidatos si la medición del mérito fuera objetiva. Sin embargo, muchas entrevistas valoran más la actuación que la capacidad real para desempeñar un puesto, lo que genera exclusión y refuerza sesgos inconscientes.
La injusticia no solo está en la contratación. Caitlyn, una diseñadora UX premiada, sufrió un accidente que afectó su apariencia y su habla. Aunque su talento no cambió, los prejuicios en los procesos de selección le impiden conseguir empleo. Como trabajadora independiente, incluso le exigen tarifas más bajas porque su imagen “no vende”.
Otro ejemplo es Sophia, una analista de datos que ha ahorrado millones a su empresa con predicciones precisas. A pesar de su éxito, es repetidamente rechazada para ascensos con excusas vagas como la necesidad de “energía nueva”, aunque luego se le pide que entrene a sus nuevos jefes. A sus 56 años, su mérito queda eclipsado por el edadismo.
El problema con el concepto de meritocracia
El término “meritocracia” fue introducido en 1958 por el sociólogo Michael Young en su sátira The Rise of the Meritocracy. En su visión distópica, la meritocracia extrema generaba una élite arrogante que ignoraba las dificultades de los demás. Aunque su obra advertía sobre estos peligros, la meritocracia se ha convertido en un ideal malinterpretado que, en la práctica, justifica desigualdades al suponer que todos tienen las mismas oportunidades.
En realidad, factores como el lugar de nacimiento, el género o la discapacidad influyen en las oportunidades de éxito. Los sesgos en la percepción del mérito y la exclusión sistemática perpetúan una falsa idea de equidad. Sin inclusión, la meritocracia es solo una excusa para mantener privilegios.
Estrategias para una meritocracia inclusiva
Para alcanzar un sistema donde mérito e inclusión se refuercen mutuamente, las organizaciones deben diseñar estrategias que eliminen sesgos y barreras. Algunas de ellas son:
1. Diseñar evaluaciones inclusivas y basadas en el trabajo real
Las pruebas deben reflejar las tareas del puesto en lugar de depender de entrevistas tradicionales. Por ejemplo, para un programador, un desafío de codificación es más justo que una conversación socialmente exigente. Además, las herramientas de selección deben ser culturalmente neutras y accesibles.
2. Crear caminos de desarrollo profesional accesibles
La falta de acceso a oportunidades de crecimiento afecta la equidad. Un sistema de desarrollo profesional verdaderamente justo no excluye talento por prejuicios sobre quién merece ascender.
3. Integrar la equidad en el diseño organizacional
Las políticas deben ser justas desde su concepción, evitando la necesidad de “ajustes especiales” posteriores. La transparencia en ascensos y compensaciones evita dudas sobre favoritismos y refuerza la confianza en el liderazgo.
4. Medir y mejorar continuamente
Las empresas deben analizar datos de contratación, promoción y desempeño para identificar desigualdades y corregirlas. La transparencia y la participación de los empleados en estos procesos fortalecen la confianza y la equidad.
Conclusión: La inclusión fortalece el mérito
La verdadera meritocracia solo es posible en un entorno inclusivo. Sin la eliminación de barreras estructurales, el talento no se reconoce ni se recompensa de manera justa. Al implementar evaluaciones justas, eliminar sesgos y construir estructuras equitativas, las organizaciones pueden aprovechar el verdadero potencial de su talento y fomentar un ambiente donde la justicia y el mérito coexistan.