Harvard Business Review
En el entorno laboral actual, muchos empleadores suponen que la conexión en el trabajo se limita a las relaciones interpersonales entre compañeros. Sin embargo, según un estudio reciente del NeuroLeadership Institute (NLI) en colaboración con la firma tecnológica Akamai, la conexión en el lugar de trabajo es en realidad un concepto mucho más complejo. Esta investigación revela que la conexión laboral está compuesta por cuatro elementos esenciales: la conexión con los colegas, los líderes, el empleador y el propio rol. Esta comprensión más matizada tiene importantes implicaciones para diseñar estrategias de talento que fomenten entornos laborales donde los empleados estén comprometidos y alcancen un alto rendimiento.
En los últimos años, muchos trabajadores han experimentado una desconexión profunda con sus empleadores, colegas y el trabajo mismo, lo cual se refleja en fenómenos como la "renuncia silenciosa" o la "Gran Renuncia". Ante esto, algunos líderes han optado por exigir el regreso físico a las oficinas, con la creencia de que esto restaurará la conexión entre los empleados. Sin embargo, esta medida no siempre ha logrado los resultados deseados. Forzar a los empleados a regresar ha mostrado impactos negativos en la productividad, y en muchos casos, provoca la pérdida de empleados valiosos.
Cuatro tipos de conexión laboral
La conexión en el trabajo no debe ser vista como un concepto unidimensional. Según el estudio de NLI, existen cuatro tipos de conexiones interrelacionadas, conocidas como el modelo CLEAR (por sus siglas en inglés): conexión con colegas, con el líder, con el empleador y con el rol.
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Conexión con los colegas: Es la relación de colaboración y apoyo mutuo que se construye entre compañeros de trabajo. Este tipo de conexión es fundamental para la cohesión de equipo y el rendimiento. Sin embargo, es solo una pieza del rompecabezas.
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Conexión con el líder: Un buen líder es clave para el compromiso de los empleados. Líderes que ofrecen oportunidades, autonomía y retroalimentación constructiva fomentan un ambiente donde los empleados se sienten escuchados y motivados. De hecho, un estudio señala que el 70% de la variación en el compromiso de los equipos se atribuye directamente al comportamiento del líder.
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Conexión con el empleador: Cuando los empleados sienten que sus valores se alinean con los de la organización y que su trabajo contribuye a un propósito mayor, su conexión con el empleador aumenta. En caso contrario, los empleados simplemente "fichan" y su desempeño y motivación disminuyen.
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Conexión con el rol: La satisfacción en el trabajo también depende de cuán alineado esté el empleado con su rol. Este tipo de conexión implica entender las responsabilidades, sentirse comprometido con las tareas y tener una visión clara del desarrollo profesional. Cuando esto ocurre, los empleados pueden alcanzar un estado de flow o fluidez, que mejora tanto su desempeño como su satisfacción laboral.
El impacto del modelo CLEAR en el retorno a la oficina
La investigación de NLI y Akamai muestra que diferentes empleados priorizan distintos tipos de conexión, lo que significa que una única política para todos, como el regreso obligatorio a la oficina, puede ser contraproducente. Por ejemplo, mientras que el regreso podría mejorar la conexión entre colegas, podría debilitar la conexión con el líder o el empleador, si los empleados sienten que sus necesidades no son comprendidas o que su autonomía se ve comprometida. Además, la conexión con el rol puede deteriorarse si los empleados perciben que se les evalúa más por su presencia física que por su desempeño.
Por lo tanto, centrarse en solo una de las dimensiones del modelo CLEAR puede resultar perjudicial para el ambiente laboral en su conjunto. En lugar de imponer un enfoque único, los líderes deben considerar políticas más flexibles que aborden las cuatro dimensiones de la conexión y reconozcan las necesidades cambiantes de sus empleados.
En resumen, comprender las conexiones laborales desde una perspectiva más integral es crucial para que las organizaciones mejoren el compromiso y el rendimiento de sus empleados. El éxito radica en implementar estrategias que equilibren estas cuatro dimensiones, en lugar de depender de soluciones simplistas, como el regreso forzado a las oficinas. Al adoptar este enfoque, las empresas pueden mejorar la motivación de sus empleados y optimizar sus decisiones sobre las prácticas laborales.