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Driving Performance Through Learning: Mejora tu rendimiento, productividad y ganancias

13 minutos



Por Andy Lancaster

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Sinópsis

Driving Performance Through Learning (2019) es una guía para ayudar a los profesionales del aprendizaje y el desarrollo a comprender toda la gama de posibilidades de aprendizaje en el lugar de trabajo moderno. Explica los beneficios del aprendizaje durante el flujo natural del trabajo, fomentando una amplia gama de métodos innovadores.

¿Qué vas a aprender?

Descubre cómo está evolucionando el aprendizaje en el lugar de trabajo.

Piensa en tus habilidades profesionales por un momento. ¿Cómo las adquiriste? ¿Cursos de formación?

Lo más probable es que tus habilidades se hayan desarrollado gradualmente a lo largo de tu carrera. Quizás los cursos de capacitación ayudaron en algunas áreas específicas, pero compara su impacto con el de colegas, gerentes e incluso motores de búsqueda.

El aprendizaje ocurre todo el tiempo. Pero cuando se trata de aprender en el lugar de trabajo, las personas suelen tener horizontes estrechos. Es hora de adoptar una perspectiva más amplia sobre cómo es el aprendizaje en el trabajo y, en este resumen, aprenderás cómo hacerlo.

En este resumen aprenderás

  • cómo analizar las necesidades de aprendizaje subyacentes de una empresa;
  • por qué una solución rápida a veces es mejor que una perfecta; y
  • cómo fomentar el aprendizaje comunitario y autodirigido en el trabajo.

Los empleados a menudo aprenden más eficazmente en el flujo de trabajo que en un curso.

El mundo del trabajo está cambiando rápidamente. La competencia es alta, la disrupción está en todas partes y la presión por la eficiencia y los recortes presupuestarios es inmensa. Las personas tienden a tener carreras más variadas en estos días, y el lugar de trabajo también está cambiando, y el trabajo desde casa es cada vez más popular.

Sin embargo, una cosa ha permanecido igual: los empleados necesitan aprender.

¿Cómo pueden las organizaciones, y específicamente tus equipos de formación y desarrollo, los responsables del aprendizaje y el desarrollo, satisfacer mejor esta necesidad? Si eres como la mayoría de las personas, probablemente te vengan a la mente tres palabras de inmediato: curso de capacitación. ¿Pero es esa realmente la mejor manera?

La mayoría de las personas tienen muchas cosas que hacer y no es fácil para ellos sacar tiempo de sus horarios. ¿No podrían aprender tanto mientras siguen haciendo otro trabajo? Bueno, sí, podrían.

Cuando la gente piensa en aprender en el trabajo, piensa en cursos de formación. Probablemente incluso haya escuchado a tus compañeros de trabajo quejarse de que no pueden realizar ciertas tareas porque no han sido capacitados para hacerlo. Pero esta es una actitud que debe cambiar.

La mayor parte del tiempo, el aprendizaje debería tener lugar simplemente cuando sea realmente necesario, mientras los miembros del personal están haciendo su trabajo. Esto es aprender en el flujo del trabajo , y es un principio que está cambiando la forma en que las personas piensan sobre el aprendizaje y el desarrollo.

No es una idea completamente nueva. Desde hace un tiempo, el concepto de 70:20:10 ha sido bien conocido entre los profesionales del aprendizaje. La idea es que el 70 por ciento del aprendizaje se produzca a partir de experiencias en el lugar de trabajo, el 20 por ciento del coaching y otras interacciones, y solo el 10 por ciento de los cursos.

Esa proporción tan precisa no es tan importante, pero el principio subyacente es vital. La mentalidad en el lugar de trabajo debería ser que el aprendizaje esté siempre presente.

¿Qué significa eso para los profesionales de L&D? Bueno, todavía tendrán mucho por hacer: su función es identificar las necesidades de aprendizaje de una organización, realizar un seguimiento del progreso y, por supuesto, encontrar soluciones. A veces, eso es solo reservar un curso de capacitación, pero a veces significa desempeñar el papel de facilitador, alentando cosas como la interacción comunitaria, la capacitación y el aprendizaje individual.

¿Y cómo pueden hacer eso los profesionales de L&D ? Bueno, buenas noticias: estás a punto de aprender un poco por ti mismo.

El aprendizaje efectivo solo puede ocurrir cuando las necesidades se diagnostican correctamente.

Imagina una empresa de componentes eléctricos, llamémosla Electrix-stop. Es un poco desordenada.

La rotación de personal se ha disparado recientemente y está empezando a afectar el servicio al cliente, por lo que las quejas están llegando. Además, todos esos nuevos miembros del personal todavía no tienen control sobre el sistema de TI. Muy pronto, el equipo de L&D recibe una solicitud para un curso de iniciación al sistema de TI.

Y eso no es todo. También recibe una solicitud para un curso de gestión, porque con todo el personal que se va, es evidente que algo anda mal con la gestión. También hay una solicitud para un curso de reclutamiento, porque RR.HH. debería estar reclutando personas que se queden más tiempo.

Entonces, ¿tres cursos solucionarán todos los problemas de Electrix-stop? No es probable.

Para dirigir un equipo de formación y desarrollo verdaderamente eficaz, es necesario ir mucho más allá de decir seguro a las solicitudes e inscribir a las personas en los cursos. Eso significa no solo analizar las verdaderas necesidades del personal, sino también ser forense al respecto.

Debes hacer esto a través de un análisis de las necesidades de aprendizaje , que tiene varias etapas. Primero, pregunta qué necesita aprender el personal y por qué necesita aprenderlo. En segundo lugar, analiza la escala del proyecto y elabora algunos objetivos alcanzables. Después de eso, se trata de identificar e implementar soluciones.

Eso puede parecer obvio, pero representa un cambio de pensamiento para muchos departamentos de L&D porque este proceso se trata menos de recibir órdenes que de intervención, lo que permite al departamento en sí crear valor.

Así que volvamos a Electrix-stop. ¿Cómo puede L&D ayudar realmente a resolver sus numerosos problemas?

Bien, podría resultar que la mejor manera de lidiar con el problema de contratación es que RR.HH. brinde más apoyo cuando los gerentes contratan personal nuevo. Para mejorar el servicio al cliente, L&D podría alentar a los expertos dentro del equipo de servicio al cliente a involucrarse más en ayudar y entrenar a los nuevos empleados. Y en lugar de un nuevo curso específico de iniciación a los sistemas de TI, un programa de iniciación completamente nuevo podría funcionar mejor, poniendo un mayor énfasis en TI desde el principio.

En resumen, se trata de soluciones de aprendizaje específicas . En lugar de simplemente responder a las solicitudes, el equipo de L&D ha demostrado que comprende los problemas reales y más amplios que enfrenta la organización y ha encontrado las soluciones más efectivas.

Y como una ventaja adicional, nadie tiene que asistir a un curso.

En lugar de perseguir la perfección, diseña soluciones de aprendizaje ágiles y receptivas.

El ritmo de vida en estos días es rápido. La entrega al día siguiente es la norma, los chatbots responden nuestras consultas en momentos y las aplicaciones se actualizan semanalmente. El correo electrónico, que la gente solía pensar que era muy rápido, ahora parece anticuado y lento en comparación con la mensajería instantánea.

¿No sería bueno simplemente tomarlo con calma y concentrarte en la calidad en lugar de perseguir constantemente soluciones rápidas?

Bueno, seguro. Pero si trabajas en L&D, probablemente no tengas ese lujo. Necesitas trabajar rápido y, a menudo, eso significa renunciar a la búsqueda de la perfección e implementar soluciones de aprendizaje que hagan el trabajo ahora.

Dar prioridad a la velocidad sobre la calidad puede no parecer lo ideal, pero la rapidez con la que el personal se vuelve competente es vital para el resultado final de una empresa. Y debido a que los sistemas de trabajo evolucionan constantemente, existe el peligro de que si te tardas demasiado en encontrar una solución de aprendizaje, esté desactualizada cuando se implemente.

Por eso es mejor un enfoque ágil o receptivo. Eso significa una forma iterativa de pensar sobre el problema, una que implica prueba y error y que se centra directamente en hacer el trabajo.

Un enfoque ágil probablemente dará como resultado una solución inicial que no funciona. Pero luego, se adaptará para otro intento y lo hará un poco mejor. Eventualmente, terminarás con una propuesta mínima viable, una solución que no es todo lo que podrías desear, pero que marca todas las casillas necesarias.

Debido a que este proceso se basa en un flujo continuo de pruebas y comentarios, es vital involucrar plenamente a las partes interesadas clave. No puede ser solo el dominio de L&D, también debes involucrar al personal que se ve afectado por el problema.

Este cambio hacia el pensamiento ágil requiere un cambio de mentalidad, pero es importante y, en última instancia, es bueno para los negocios. El perfeccionismo no ayuda a nadie, después de todo, y la primera versión de un producto rara vez es la mejor.

¿Cómo se ve un enfoque ágil del aprendizaje en la práctica? Depende, pero estás obligado a involucrar soluciones que tienen lugar en el flujo. Incluso podría implicar microaprendizaje: breves ráfagas de información que resuelven un problema específico.

Una vez que tus soluciones de aprendizaje ágil estén en funcionamiento, ¿cómo las mejorarás? A medida que exploras el próximo capítulo, darse cuenta de eso implica rastrear tu progreso cuidadosamente.

Hacer un seguimiento del impacto preciso del aprendizaje en el rendimiento es difícil pero vital.

¿Por qué la gente necesita aprender en el trabajo en primer lugar? Bueno, para que puedan mejorar su desempeño. Pero, ¿esto realmente sucede?

Es muy fácil encontrar una solución de aprendizaje que suene perfecta, configurarla y luego simplemente olvidarse de ella. Pero en una época en la que las métricas son más vitales en los negocios que nunca, eso no es lo suficientemente bueno. Es fundamental monitorear el impacto que tienen las soluciones de aprendizaje en el personal.

Una de las razones por las que esto no suele suceder mucho es simple: es difícil. Cuando se trata de aprendizaje, el ROI, abreviatura de "retorno de la inversión", a menudo es difícil de medir. Pero si no realizas un seguimiento del impacto, ¿cómo sabrás el éxito de tus soluciones?

Tradicionalmente, los equipos de L&D midieron el impacto a través del Modelo Kirkpatrick. Esto implica una serie de técnicas, entre las que se encuentran las "hojas felices", que piden a las personas que evalúen su experiencia marcando casillas a lo largo de una escala.

En verdad, este modelo no solo se usa en exceso, tiene fallas; entre otros problemas, las "hojas felices" y otros métodos de autoinforme son intrínsecamente vagos.

¿Qué pueden hacer los equipos de L&D en su lugar? Bueno, aunque tradicionalmente no ha sido el dominio de L&D, necesitas sentirte cómodo con los datos. Los datos son fundamentales para la forma en que operan las empresas hoy en día, y es vital poder utilizar conceptos básicos como análisis e indicadores clave de rendimiento, o KPI.

Pensar en esto debería mejorar todo el proceso, por lo que antes de aprobar un nuevo proyecto de aprendizaje, asegúrate de saber qué tipo de mejoras esperas ver, en términos de KPI.

La retroalimentación de los propios alumnos sigue siendo vital, por supuesto. Pero la cuantificación del impacto, incluso cuando las mediciones no son tan precisas, vale la pena.

Una de las medidas clave que es útil tener, por supuesto, es el retorno de la inversión. Pero en el campo de la formación y el desarrollo, puede ser especialmente complicado fijar números específicos sobre cuánto valor ha creado exactamente el aprendizaje. Sin embargo, incluso un cálculo aproximado del ROI puede ser muy útil, por lo que vale la pena intentarlo lo mejor que puedas. Un enfoque de crowdsourcing puede funcionar bien para esto: simplemente pregunta al personal qué ROI creen que están generando como resultado de su aprendizaje. Con suficientes datos, los resultados pueden ser sorprendentemente precisos.

Las soluciones de aprendizaje digital pueden tener un efecto transformador.

De acuerdo, probablemente hayas escuchado esto antes, pero aún vale la pena repetirlo: la tecnología lo está cambiando todo. La cantidad de personas con un teléfono móvil supera los cinco mil millones, hay tres mil millones de usuarios de redes sociales y está claro que la tendencia solo se está fortaleciendo.

Por lo tanto, no es de extrañar que YouTube, Twitter y LinkedIn sean ahora algunos de los recursos de aprendizaje más valiosos que existen, sin mencionar a Google.

¿Cómo se aprovecha el poder de estas innovaciones digitales para el aprendizaje? Bueno, siempre que lo hagas bien, el cielo es el límite.

¿Por qué las soluciones digitales son tan buenas? Bueno, antes que nada, no te dejes llevar. Una solución no es necesariamente mejor solo porque sea ​​digital. Todavía tienes que tener el propósito correcto y ser un medio para un fin particular.

Pero muchas soluciones digitales pueden mejorar absolutamente el aprendizaje. Las aplicaciones, por ejemplo, tienen un gran potencial. La compañía de petróleo y gas BP desarrolló una aplicación personalizada que reemplazó un curso de liderazgo empresarial en línea y despegó a lo grande, atrayendo a 6.000 usuarios al año.

La realidad aumentada y virtual, AR y VR, también pueden ser excelentes. Boeing usa AR para enseñar a sus aprendices cómo ensamblar alas de avión. La realidad virtual se puede utilizar para capacitar a los trabajadores en la instalación de medidores de energía, o incluso para simular el trabajo en un submarino o una plataforma petrolera.

Y luego, por supuesto, están los innumerables recursos de aprendizaje digital que ya existen en línea, desde podcasts hasta tutoriales de YouTube y listas de Twitter de pensadores influyentes.

Puedes aprovechar al máximo estos recursos preexistentes si te tomas en serio la curación de contenido. Si bien esto puede parecer una solución perezosa, en realidad es todo lo contrario. Para hacerlo bien, trabaja en estrecha colaboración con las partes interesadas para compilar una lista detallada de lo que está disponible, redúcelo para que no sea demasiado abrumador y luego asegúrate de que el contenido esté fácilmente disponible para el personal.

La curaduría ha sido poco explorada en L&D hasta ahora, pero ha llegado su momento. Es un gran ejemplo de una solución ágil, ya que el material preexistente se implementa rápidamente. Además, fomenta la diversidad de pensamiento en lugar de asumir que las mejores ideas siempre provienen de la propia empresa.

Aún mejor, el contenido curado apunta a los estudiantes hacia la autodirección, alentándolos a pensar en su aprendizaje por sí mismos.

Permitir la participación de la comunidad es una excelente manera de fomentar el aprendizaje en el lugar de trabajo.

La tecnología es genial, pero ¿cómo aprendió la gente antes que las computadoras? De hecho, ¿cómo aprendieron en los siglos XVII y XVIII? ¿Cómo aprendió la gente en la prehistoria, incluso antes de que se desarrollara el lenguaje?

Una palabra: comunidad.

El aprendizaje social era vital alrededor de la fogata cuando la gente intercambiaba consejos de caza. Y el aprendizaje a través de la comunidad ha existido desde entonces, desde los gremios de la Edad Media hasta los bulliciosos cafés de la Inglaterra georgiana.

Así que es un poco extraño que los equipos de formación y desarrollo no piensen tanto en el aprendizaje social basado en la comunidad cuando intentan encontrar soluciones. Porque probablemente deberían hacerlo.

Permitir el aprendizaje basado en la comunidad no significa que el departamento de L&D pueda simplemente tomarse el día libre; al igual que con la curación de contenido, todavía tiene un papel vital que desempeñar. El papel de L&D es dar forma sutil a las formas en que el aprendizaje comunitario puede tener lugar para que otros se sientan en condiciones de apoyarse unos a otros.

¿Qué tiene de bueno el aprendizaje comunitario? En primer lugar, es otra solución receptiva: los miembros del personal pueden pedirse ayuda entre ellos durante el flujo de trabajo, lo que significa que los problemas se resuelven rápidamente. En segundo lugar, está dirigido: las preguntas que hace el personal se relacionarán directamente con los problemas que están teniendo. Y, finalmente, es bueno para el equipo en su conjunto, fomenta el liderazgo intelectual y genera confianza entre los compañeros.

Entonces, ¿cómo lo haces? Una gran herramienta es la tecnología. Los espacios sociales en línea pueden ser ideales para esto, ya sea uno profesional personalizado o una comunidad privada dentro de una plataforma familiar como Facebook o LinkedIn. Para asegurarse de que estos espacios en línea no se vuelvan desolados, deberás hacer un pequeño trabajo preliminar. Alentar a los líderes superiores a involucrarse puede ayudar, ya que otros seguirán donde ellos dirijan.

Y aquí hay otra forma en que la formación y el desarrollo pueden ser eficaces mediante el estímulo en lugar de la intervención: apoyando la autodirección. Si puedes motivar al personal para que aprenda algo, también lo estarán para esforzarse por sí mismos. Para hacer esto, piensa en COGS. Este acrónimo te recuerda que debes fomentar la curiosidad, lo que lleva a un compromiso continuo. Esto fomenta una mentalidad de crecimiento y conduce a la autoconciencia: los alumnos reflexionarán sobre su propio progreso y comprenderán lo que deben hacer para avanzar.

Pero no siempre es posible que las personas hagan todo por sí mismas. A veces, una técnica más familiar resulta útil: el coaching.

El coaching es un método de aprendizaje tradicional, pero debe integrarse en el flujo del trabajo.

El coaching en el lugar de trabajo es un pilar del desarrollo; existe desde hace mucho tiempo. ¿Pero siempre funciona? Si no se trata de citas obligatorias y ocasionales en el calendario, probablemente no.

Para que el coaching tenga un impacto real, debe convertirse en una parte más amplia de la cultura del lugar de trabajo. En lugar de que tanto el entrenador como el alumno tengan que tomarse un tiempo de sus horarios para reuniones individuales fijas, el coaching que ocurre en el flujo del trabajo tiene el potencial de ser mucho más efectivo.

¿Qué tiene de bueno entrenar en el flujo del trabajo? Quizás lo más obvio es que fomenta el desarrollo del talento dentro de la organización, ayudando a las personas a aprovechar al máximo sus habilidades y ser ambiciosas. También es bueno para respaldar el desempeño y puede hacer que el personal esté más comprometido, lo que lleva a un mejor desempeño en el lugar de trabajo en general.

El coaching puede ser un proceso bastante formal, como la tutoría. Pero también puede ser informal. Fomentar el coaching informal entre pares también puede producir grandes resultados, si participan las personas adecuadas.

Pero todo esto depende de que el coaching esté integrado dentro de la cultura de una organización, no algo que simplemente se agregue. Y, por supuesto, también depende de que los líderes de tu organización sean entrenadores eficaces. Algunos lo hacen de forma natural, pero otros, sin duda, necesitan una mano que los guíe, que tú deberías estar allí para brindarles.

No es que sea un desastre si ellos, o tú, cometen un error. De hecho, eso en sí mismo es una valiosa oportunidad de aprendizaje, que es el último consejo para transformar la L&D. Deja de pensar automáticamente en los errores como cosas malas: en realidad, ofrecen una oportunidad fantástica para aprender.

Penicilina, copos de maíz, velcro, celofán: todos estos productos conocidos se crearon por error. Así que la próxima vez que te equivoques en el trabajo, mira el lado positivo: ¿qué puedes aprender de ello?

Los errores son solo un ejemplo de cómo abundan las oportunidades de aprendizaje en el lugar de trabajo moderno. Es el trabajo del equipo de L&D aprovechar esas oportunidades y asegurarse de que todos en la organización aprendan tanto como puedan, todo el tiempo, no solo cuando están sentados en un curso.

Resumen final

El mensaje clave en este resumen es que:

El aprendizaje y el desarrollo son vitales para cualquier organización moderna, pero con demasiada frecuencia los departamentos de formación y desarrollo recurren a opciones familiares como enviar personal a cursos. Un enfoque más dinámico y variado de L&D fomenta que el aprendizaje ocurra en el flujo del trabajo. Los enfoques de aprendizaje dirigidos, ágiles y bien medidos incluyen todo, desde la realidad aumentada hasta el coaching. En conjunto, estos enfoques pueden transformar la forma en que el aprendizaje en el lugar de trabajo impulsa el desempeño.

Y aquí hay algunos consejos más prácticos:

Reflexiona sobre tu contexto actual.

En cada paso de tu camino hacia una formación y desarrollo más eficaz, tómate un tiempo para reflexionar sobre tu situación actual. Solo si comprendes tu contexto actual podrás mejorar en el futuro. Entonces, comencemos por el principio: ¿cómo se organiza actualmente la capacitación y el desarrollo dentro de tu organización? ¿Fomentas el aprendizaje en el flujo del trabajo o confías en cursos o seminarios? ¿Cómo puedes integrar algunas soluciones más innovadoras que se acerquen más a satisfacer las necesidades de aprendizaje precisas de tu equipo?

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Sobre el autor

Andy Lancaster tiene más de 30 años de experiencia trabajando en aprendizaje y desarrollo organizacional. Actualmente trabaja para el Chartered Institute for Personnel and Development, y en 2018 fue incluido como la plataforma de aprendizaje de ciencias de Tyto, la principal influencia del Reino Unido en tecnología educativa.


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